 |
Меню |
|
|
|
 |
Интервью с кандидатами на работу. 10 главных вопросов
Кадры, как известно, решают все. Или почти все.
Собеседование с кандидатами и оценка их соответствия должности - важнейший этап в подборе кадров. И
важнейшая задача в работе внутреннего рекрутера (HR-менеджера, кадровика)
любого предприятия. А на небольших предприятиях – и самого руководителя. Чем
больше рекрутер знает о кандидате, тем лучше он «вооружен», чтобы принять
правильное решение. Понимание того, ПОЧЕМУ кандидат ищет новую работу, является
ключевым.
Существует много пособий по проведению интервью:
некоторые слишком академичны, некоторые отстали от жизни. Наша ежедневная
практика показала: вот 10 ключевых пунктов, которые должен выведать, разузнать
каждый рекрутер любой ценой.
- Все детали компенсационного
пакета на последнем месте работы. Необходимо точно выяснить, как выстроена
структура доходов кандидата. Базовая ставка зарплаты – часто теперь только
верхушка айсберга. Узнайте о системе получения бонусов, премий и кредитов.
Составьте полный список всех дополнительных выплат кандидату и его
выплат по кредитам. Если Ваша компания не сможет предложить условия лучше
– Вы теряете время…
- Время на дорогу на
работу и обратно. Какой транспорт, есть ли пересадки? Особенно актуально
для крупных городов. Сейчас продолжительность «жизни в транспорте и
пробках» является уже одним из показателей «качества жизни». Если
проезд в Вашу компанию будет для кандидата более утомителен, чем на его
прошлую работу, скажите ему об этом прямо и проанализируйте его реакцию.
Если дорога сократится или упростится, подчеркните это и используйте для
«продажи» вакансии.
- Разница между «Что я хочу» и «Что они предлагают». Никто не
меняет работу просто так. Каждый хочет что-то улучшить, получить чего-то
больше или то, что ему ранее недоставало. Это соотношение можно назвать
«точкой опоры». Найдите ключевую причину, почему человек хочет сменить работу и определите, есть ли ЭТО в Вашей компании
для него. Таким образом, у Вас будет возможность выбрать дальнейшую
тактику переговоров.
- При каких
обстоятельствах ему работается лучше всего? Самостоятельно или в команде,
утром или вечером, в отдельном кабинете или шумном офисе и т.д. Способен
ли он к монотонной, рутинной работе? Вы изначально должны знать условия
труда и специфику отдела, куда привлекается кандидат. Вписывается ли
он в коллектив, подойдут ли ему «правила игры»?
- Все сильные стороны
и главные слабости. А также возможные объективные ограничения.
«Сильности» и слабости, как правило, - от природы. Они есть у всех. Наша
задача определить их и оценить возможное влияние на будущие результаты.
Спросите: какую работу Вам не нравится делать, какие функции неприятны? Мы
редко делаем хорошо неприятные вещи…
- Что вообще он хочет
нового от новой должности? Вынюхай, доберись до сути. Задавай открытые
вопросы и добейся конкретных ответов. Очень трудно презентовать должность,
если не понимать, чего на самом деле хочет кандидат.
- Есть ли у кандидата
сейчас другие предложения работы? Проходит ли он в эти дни другие
собеседования? Избегайте сюрпризов сами и ограждайте от них свое
начальство. Всегда спрашивайте у кандидата, какие предложения он еще
рассматривает. Если у него сейчас есть 3 варианта, завтра ожидаются еще 2
встречи, то решение «предлагать – не предлагать работу» нужно принимать
очень быстро!
- Что нужно, чтобы
окончательно «решить вопрос», чтобы кандидат определился? Этот вопрос
является конкретизацией ответа кандидата на вопрос 6. Например,
если основная цель кандидата – более высокая зарплата, то здесь Вы должны
узнать, сколько именно? Или еще. Если в п.6. Вы выяснили, что ищет более
«разнообразную» работу с частой сменой проектов, то теперь нужно выяснить,
какие именно проекты ему интересны и что он подразумевает под
«разнообразием». Как часто наши предположения о таких простых вещах расходятся с истинным положением вещей!
- Сможет ли кандидат
делать ЭТУ работу? Вы в любом случае обязаны сделать такой вывод.
И не на основе т.н. внутреннего чувства, а на основе фактической
информации, полученной на интервью. Вы должны основываться на успешных
результатах, достигнутых ранее кандидатом на аналогичной работе и/или
в аналогичных ситуациях. Копайте глубже и не заканчивайте собеседование,
пока у Вас не сложится твердое мнение по этому вопросу.
- «Впишется» ли кандидат
в корпоративную культуру Вашего предприятия? Предсказывать будущее
– дело пустое, однако кто-то должен оценить шансы кандидата на
акклиматизацию. Согласитесь, не всякий, кто хорошо делает свою работу,
делает успешную карьеру. Кроме работы существуют люди и отношения, которые
и складываются в пресловутую «корпоративную культуру». Например, порядки в
«застегнутой на все пуговицы» страховой компании заметно отличаются от
порядков в молодой компьютерной фирме, созданной друзьями-однокашниками и
т.д..
Вот основные 10 пунктов, на основании которых
следует решать вечный вопрос «быть или не быть» рекрутера: «брать или не брать»
человека на работу?
Сергей Беляев,
Кадровая компания НАВИГАТОР,
www.navigator.lg.ua
www.personal.net.ua
| |
|
